Ce 4e et dernier trimestre de notre politique RSE 2025 est consacré à la diversité et à l’inclusion. Vaste programme.Dans un monde en constante mutation, les entreprises doivent conjuguer performance, responsabilité et attractivité. La diversité et l’inclusion s’imposent comme des leviers essentiels de transformation. Longtemps perçues comme des démarches symboliques ou purement réglementaires, elles deviennent aujourd’hui des piliers stratégiques : celles et ceux qui savent valoriser la pluralité des talents, des parcours et des points de vue bâtissent des organisations plus résilientes, plus créatives et plus humaines.
Pourtant, malgré les engagements croissants des entreprises et l’émergence de politiques dédiées, le passage d’une approche déclarative à une culture véritablement inclusive demeure un défi. Comment créer un environnement où chaque individu trouve sa place et peut exprimer son potentiel ? Comment faire de la diversité et de l’inclusion non pas des obligations, mais des atouts humains ?
Nous allons voir ensemble ce que sont réellement la diversité et l’inclusion et ses contraires, la mobilisation pour cette cause, les cadres réglementaires et engagements pour arriver à ce que représentent la diversité et l’inclusion au sein des entreprises. Peut être trouverons nous les réponses aux questions précédentes.
La diversité à l’échelle du globe – quelques exemples
- Plus de 7 000 langues auxquelles on peut ajouter des milliers de dialectes sont parlées dans le monde.
- Il existe plus de 300 langues des signes dans le monde chacune avec sa propre structure grammaticale, ses règles et ses expressions.
- 80 % des handicaps à l’échelle mondiale sont invisibles.
- Plus d’1 milliard de personnes sont atteintes de troubles de santé mentale.
- 15% de la population mondiale est atteinte d’un handicap (ce qui en fait la plus grande minorité)
- 9% de personnes s’identifient à la communauté LGBTQIA+.
Diversité et inclusion, que ce que cela veut dire réellement ?
Maintenant vous percevez ce qu’est la diversité ? Quelques éléments de définition pour être sûr.es.
La diversité renvoie à la multiplicité des individus ou à la pluralité des identités (genre, âge, origine, parcours, handicap, orientation sexuelle ou culturelle, compétences, idées …). En d’autres termes, c’est la richesse des profils.
Quant à l’inclusion, elle représente la capacité d’un collectif à accueillir et valoriser les différences et à offrir à chacun la possibilité de contribuer, en se sentant reconnu et légitime. L’inclusion est subjective. Elle repose sur 4 impressions :
- Je me sens accueilli.e
- Je me sens intégré.e
- Je me sens valorisé.e
- Je me sens connecté.e
Pour bien comprendre, la diversité et l’inclusion sont complémentaires. Sans inclusion, la diversité reste une façade ; sans diversité, l’inclusion devient un concept vide c’est à dire qu’être présent.e ne veut pas dire être entendu.e. Verna Myers, militante américaine, a défini la diversité comme “être invité.e à la fête” et l’inclusion “être invité.e à danser à la fête”. Pour clarifier davantage, la diversité se rapporte au quoi et l’inclusion fait référence au comment : la diversité comme concept et l’inclusion comme outils et stratégies concrètes.
La diversité et l’inclusion interrogent sur le vivre ensemble. Sans entrer dans le détail dans cet article, ces deux notions renvoient à un autre notion cruciale : l’équité, c’est-à-dire un traitement juste.
Micro-exclusions, stéréotypes, biais inconscients : et si on retirait nos lunettes ?
Il y a une multiplicité de lunettes qui sont plus ou moins inclusives selon nos humeurs ou la situation dans laquelle on se trouve.
Lorsque l’on rencontre des individus ou des groupes, on se trouve des points communs : mêmes études, même diplome, même sexe, même pays, mêmes affinités sexuelles, partage de la même religion etc. Plus on perçoit les différences, plus elles nous font peur et on a donc tendance à aller vers le similaire, ce qui engendre un manque de diversité. Pour des raisons inconscientes, cela va créer des micro-exclusions.
Les biais inconscients ou biais cognitifs rassemblent un ensemble de croyances, d’associations ou stéréotypes qui affectent notre compréhension, notre comportement et nos décisions sans contrôle intentionnel. On pourrait les résumer à des jugements rapides, à des raccourcis mentaux qui sont hérités de croyances culturelles ou d’expériences vécues. Il y a en a beaucoup par exemple : effet de halo, de confirmation, d’ancrage, d’attribution, d’autorité, de conformisme, de répétition, d’autocomplaisance, d’excès de confiance, de statu quo, d’universalité, d’affinités, de récence etc.
Vous êtes vous déjà surpris à penser que : les Allemands sont toujours ponctuels, les Italiens parlent avec les mains, les Français passent leur temps en pause déjeuner, les Japonais travaillent sans jamais s’arrêter, les femmes ne sont pas douées en maths etc.? Ce sont évidemment des stéréotypes. Un stéréotype c’est une catégorisation simplifiée : on colle des étiquettes sur un groupe de personnes en fonction de certaines caractéristiques. Cela peut sembler pratique pour se repérer, mais c’est aussi dangereux : la personne visée peut intérioriser ce rôle, et cela entretient des inégalités. Ces généralisations figées ne reflètent pas la réalité : elles sont issues de nos expériences personnelles, de notre entourage, des médias ou même d’habitudes institutionnelles. Dans le monde du travail, ces biais sont fréquents : penser que les jeunes manquent de sérieux ou que les seniors ne s’adaptent pas aux nouvelles technologies, supposer qu’une femme sera moins disponible pour des postes à responsabilités en raison de sa vie de famille, croire que certaines origines sont plus adaptées à certains métiers que d’autres.
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L’approche de l’intersectionnalité
Cette approche, introduite par la juriste afro-américaine Kimberlé Crenshaw fin des années 1980, reconnaît que les individus soient confrontés à plusieurs formes de discrimination au même moment en raison de combinaisons de leur identité (sexe, origine, âge, handicap, orientation sexuelle, religion etc.). Kimberlé Crenshaw parlait alors des femmes noires subissant la discrimination à la fois pour leur origine et pour leur genre et ce concep s’est élargi.
L’approche intersectionnelle rappelle que les expériences de diversité sont multiples et inégales : certaines identités se superposent et accentuent les discriminations. Les organisations doivent donc adopter une vision systémique de la diversité, pour bâtir des environnements inclusifs qui englobent toutes les réalités, pas seulement celles des groupes les plus visibles.
Un peu d’histoire
Nous avons défini les concepts mais d’où viennent-ils ?
Le terme “diversité” vient des Etats-Unis où l’on parlait dès les années 1960 de discrimination positive : “affirmative action”, terme juridique utilisé pour le première fois dans un décret signé par John Filzerald Kennedy en 1961 en faveur de la diversité en entreprise. S’en est suivie une série de décrets et de lois pour appliquer la discrimination positive et donc éliminer les discriminations dans le milieu de l’emploi aux Etats-Unis.
L’usage du mot “diversité” s’est largement répandu en France au tournant des années 2000, porté à la fois par les pouvoirs publics et par les entreprises engagées dans des politiques de responsabilité sociale.
Mais la diversité vient de très loin. Parlons, par exemple, le troisième genre : C’est un concept reconnu depuis longtemps dans de nombreuses cultures (non binarité homme / femme). En Inde, on parlait des Hijraqui, du terme Waria en Indonésie ou encore de la notion des “deux esprits” dans certains peuples autochtones amérindiens. Donnons en un autre exemple : Helen Keller (1880-1968), écrivaine, conférencière et militante américaine, fut la première personne à la fois sourde et aveugle à obtenir un diplôme universitaire.
Dès 2024, aux Etats-Unis, on substitue à l’”affirmative action” par la diversité, l’équité et l’inclusion, “DEI”. Ce concept, largement appliqué aux formations, fait aujourd’hui l’objet de d’intenses controverses.
Pendant longtemps, la France a parlé d”’intégration” plutôt que d’”inclusion”. Ce n’est qu’à la fin des années 2010 que le second terme s’est véritablement imposé, marquant un changement de perspective : là où l’intégration attendait des individus qu’ils s’adaptent, l’inclusion reconnaît qu’il revient désormais à l’environnement de s’ouvrir et de s’adapter pour accueillir toutes les diversités.
En bref, il y a eu un changement de paradigme au fil des années. On le voit, par exemple, à la recrudescence des postes de responsables Diversité et Inclusion et non plus Diversité seule, au sein des entreprises.
Quand l’inclusion devient réalité : des initiatives qui inspirent le changement
Le changement de paradigme se voit et pas seulement dans les politiques publiques.
De grands mouvements sociaux ont contribué significativement à l’introduction de la diversité et de l’inclusion dans nos sociétés modernes pour une prise de conscience nécessaire : Black Lives Matter, #MeToo par exemple.
En juin 2024, Zalando, plateforme allemande de commande en ligne, a lancé une gamme de 14 vêtements sportifs adaptés aux personnes en situation de handicap en fauteuil roulant ou portant des prothèses, femme et homme : t-shirts avec schratchs, zip à la jambe, aimants en guise de boutons et scratchs sur les chaussures. Cela pourrait changer leur quotidien et à un prix abordable, bien moins cher que les enseignes spécialisées. Zalando s’est allié à Ottobock (entreprise spécialisée dans les technologies de la santé) pour avoir un retour d’expérience des athlètes et ainsi concevoir des produits adaptés.
La première députée espagnole porteuse d’une trisomie 21 a été élue à l’Assemblée régionale de Valence en septembre 2023. Il s’agit de Mar Galcerán âgée de 45 ans qui a été élue pour 4 ans. Elle est impliquée au Parti populaire espagnol (PP) depuis ses 18 ans. C’est un véritable exemple pour l’Espagne et l’Union européenne dans l’évolution du regard porté sur l’inclusion des personnes en situation de handicap. Mar Galcerán œuvre pour leur reconnaissance. Elle considère que la vision du handicap passe par les termes utilisés. Par exemple, elle parle de “personnes avec des capacités différentes”.
Quelques gardiens de la diversité et de l’inclusion
La diversité et l’inclusion dans le monde, cela se protège et reste un combat. Voici quelques exemples d’organisations qui œuvrent en faveur de la diversité et de l’inclusion :
- Equimondo : association pour l’égalité de genre et l’implication des hommes dans la lutte contre le sexisme. Exemples d’actions : programmes éducatifs auprès des jeunes, campagnes contre la violence basée sur le genre.
- UNESCO & UNAOC (United Nations Alliance of Civilizations) : organisation qui agit pour la diversité culturelle et le dialogue interculturel. Exemples d’actions : campagne Do One Thing for Diversity & Inclusion, programmes éducatifs pour le vivre-ensemble.
- Disability:IN – International : réseau mondial pour l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’emploi. Il met à disposition des outils comme l’Accessibility Maturity Model pour les employeurs. Exemple : index d’inclusion du handicap (DEI) utilisé par plus de 400 multinationales.
- ILGA World (International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex Association) : réseau de plus de 1 700 organisations dans 160 pays. Exemples d’actions : publication de rapports mondiaux sur les lois anti-LGBTQIA+, appui aux associations locales, plaidoyer international.
Et il y en a bien d’autres.
Des gardes fous
La diversité et l’inclusion dans le monde, cela se protège aussi par les textes législatifs qui ont connu une évolution progressive.
Le début des années 2000 marque un véritable tournant avec l’adoption par la Commission européenne de deux directives clés : l’une contre les discriminations liées à la race ou à l’origine ethnique, l’autre instaurant un cadre pour l’égalité de traitement dans l’emploi. Transposées en France dès 2001, elles ont non seulement fixé des standards minimaux en matière de diversité et d’inclusion, mais aussi engagé les États membres de l’Union européenne à agir activement pour prévenir la discrimination et promouvoir l’inclusion au travail.
L’ONU se mobilise aussi. Par exemple, en 2005, a été adoptée une Convention sur la diversité culturelle pour la pleine réalisation des droits de l’Homme et des libertés fondamentales et garantir la cohésion sociale. Ou encore, le PNUD agit pour intégrer les droits LGBTQIA+ dans les Objectifs de Développement Durable (ODD) depuis 2007. Il a publié un manuel destiné aux parlementaires (conseil, exemples d’actions, outils) pour promouvoir leurs droits et leur inclusion.
La lutte contre les discriminations, en France, s’appuie sur plusieurs textes fondamentaux. La loi de 2008 précise les définitions des discriminations qui étaient inscrites dans la loi de 2001. On compte aussi la loi de 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel qui a ajouté des mesures pour prévenir l’exclusion des personnes en situation de handicap et favoriser les mesures de sensibilisation. La loi Rixain de de 2021 a accéléré l’égalité économique et professionnelle en imposant un quota de 40% de femmes cadres dirigeantes au sein des entreprises à un horizon 2030. L’article 225-1 alinéa 1 du Code pénal transcris la définition de la discrimination dans son acception générale tandis que l’article L1132-1 du Code de Travail précise ce qu’est la discrimination sur le lieu de travail. La loi du 27 mai 2008 complète ce dispositif en dressant la liste des 25 critères de discrimination prohibée. D’autres textes font par ailleurs référence aux discriminations, notamment pour en préciser les situations ou les critères. Ces critères couvrent un large spectre : apparence physique, âge, état de santé, sexe, identité de genre, orientation sexuelle, grossesse, handicap, origine, nationalité, religion, opinions politiques ou philosophiques, patronyme, situation de famille, caractéristiques génétiques, mœurs, lieu de résidence, appartenance syndicale, situation économique, domiciliation bancaire, appartenance ethnique, perte d’autonomie, ou encore la capacité à s’exprimer dans une autre langue. Pour être qualifié de discrimination, un traitement défavorable doit à la fois reposer sur l’un de ces critères et concerner une situation définie par la loi : accès à l’emploi, évolution de carrière, rémunération, sanctions disciplinaires, accès aux biens et services, à la protection sociale, à l’éducation ou à la formation. Qu’elle soit directe ou indirecte, la discrimination est sanctionnée pénalement : les personnes physiques encourent jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, tandis qu’une personne morale (entreprise) peut être condamnée jusqu’à 225 000 € d’amende.
Pour parler de handicap, la non discrimination des personnes en situation de handicap est garantie dès 1975 en France. Une autre loi de 1987 oblige les entreprises d’au moins 20 salariés à employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6% de son effectif total.
De plus, depuis 2020, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index égalité homme / femme chaque année, index qui détermine les mesures correctives à mettre en place par les entreprises s’il y a lieu.
Nous avons, en France, des autorités de régulations qui veillent à la mise en œuvre de ces textes : l’inspection du travail, le Défenseur des droits, la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et l’égalité (HALDE).
Ce que l’on constate c’est que le cadre juridique de la lutte contre les discriminations et en faveur de la diversité et de l’inclusion s’applique en grande majorité aux entreprises.
Au-delà des mots : le pouvoir d’action des entreprises
Nous avons abordé le sujet des initiatives et d’acteurs inspirants en matière de diversité et d’inclusion et de la réglementation en vigueur. Il manque les entreprises comme vecteurs de changement.
Il y a des entreprises pionnières dans le domaine :
- SODEXO a fait beaucoup pour la mixité homme / femme
- L’Oréal agit beaucoup sur les thématiques égalité homme / femme, handicap, ouverture soicale etc.Depuis 2009, ils organisent un “Ethics Day”, une journée qui permet aux collaborateur.ices d’échanger avec les dirigeants sur les principes éthiques du groupe Ils soutiennent les Normes de Conduites LGBTI de l’ONU depuis 2018.
- Club Med fait office de précurseur dans le domaine de la diversité et de l’inclusion. Plus de 137 nationalités sont représentées au sein de l’entreprise. Ils organisent beaucoup de sensibilisation sur les thématiques de la diversité et de l’inclusion en interne.
- Harmonie Mutuelle fait figure d’exemple sur la thématique du handicap. Elle emploie plus de 6,7% de travailleurs en situation de handicap, ce qui va au-delà du minimum légal.
- Hermès qui était au classement du Financial Times des entreprises les plus inclusives en 2021. En 2021, ils employaient déjà 6,4% de travailleurs en situation de handicap.
Au fond, que permet la diversité ? Une performance collective, une performance globale ESG, un apport en innovation, une attractivité de l’entreprise, un engagement et un sentiment d’appartenance des collaborateur.ices, un gain de productivité etc. Les données sont sans appel : les entreprises inclusives performent mieux. Deloitte montre qu’elles génèrent un flux de trésorerie par collaborateur.ices multiplié par 2,3, tandis que Gartner observe des performances d’équipe supérieures de 30 %. Selon McKinsey, les entreprises les plus diversifiées sur le plan ethnique ont 36 % plus de chances de dépasser la rentabilité médiane de leur secteur. Celles bénéficiant d’une diversité de genre affichent également des performances financières supérieures de 25 %. Par ailleurs, le Boston Consulting Group montre que la diversité au sein des équipes favorise l’innovation, générant en moyenne 19 % de revenus additionnels par rapport aux entreprises moins diversifiées. Pourtant, la réalité du terrain nuance ce constat : moins de la moitié des collaborateurs (40 %) jugent que leur manager soutient un environnement de travail véritablement inclusif. De même, la diversité générationnelle et la mixité participent à la performance organisationnelle.
Et quelles sont les conséquences d’un manque d’inclusion ? Turnover, désengagement, perte de productivité collective, manque d’attractivité etc.
Mais diversité et inclusion, comment faire ? Il existe de multiples actions concrètes à mettre en place en entreprise : programmes de mentorat, sensibilisation et formation continue, recrutement inclusif, nommer des ambassadeurs de la diversité et de l’inclusion etc.
Ce qui faut retenir, c’est que le rôle des managers dans l’écoute et la valorisation des singularités est vecteur de leadership inclusif. De même que la gouvernance doit insuffler une culture managériale d’exemplarité. Les employeurs ont la responsabilité de créer un cadre de travail inclusif et bienveillant dans lequel chaque membre des équipes peut s’exprimer librement, trouver sa place, être respecté.e, accepté.e et mis en valeur. On peut noter que cela renvoie au concept de “climat psychologique de sécurité” de la chercheuse Amy Edmondson appliqué à la culture organisationnelle d’une entreprise.
Et nous que faisons nous ?
L’une des valeurs d’Arondor est la pluralité. Nous croyons fermement que le pouvoir d’action de l’entreprise est collectif et inclusif. Comment cela se traduit :
- 14 nationalités
- 28% des effectifs issus de minorités
- 1% des effectifs en situation de handicap
- Sensibilisation continue sur des thèmes comme les discriminations, le sexisme et le harcèlement sexuel, la santé mentale et le handicap
- Charte du recrutement inclusif et charte de la diversité et de l’inclusion
Les projets pour l’année 2026 sont ambitieux et nous relèverons le défi de figurer parmi les modèles d’entreprises inclusives.
Conclusion
La diversité et l’inclusion sont devenues plus que jamais des enjeux majeurs de nos sociétés. L’inclusion de la communauté LGBTQIA+, l’égalité homme / femme, la santé mentale et les discriminations sont au coeur des préoccupations. Inclure la diversité c’est transformer une différence en atout pour tous. C’est un pas vers un monde plus inclusif, où les différences ne sont pas des obstacles. La diversité c’est la richesse et l’inclusion c’est la condition du succès. Le passage à l’action est une cohérence stratégique et organisationnelle. Quelles perspectives ? On l’a abordé, il y a l’intersectionnalité mais aussi l’approche transformationnelle de la diversité, la neurodiversité, l’inclusion numérique etc.
Et si, demain, l’inclusion devenait le nouvel indicateur de performance ?
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